Aujourd’hui, nous allons décrire la stratégie des alliés, expliquer en quoi elle est un outil dangereux pour l’environnement social de l’entreprise, en quoi elle entraîne, pousse, motive les managers ou autre autorités à se comporter de façon antisociale. Étant donné que la théorie des alliés est un véritable code, on va passer du temps sur la façon de briser ce code, le détourner, l’empêcher de fonctionner.

Attention ‼ j’emploie ici le terme antisocial entendu en psycho comme  » comportement manquant de considération pour les autres individus et susceptible d’être préjudiciable à la collectivité, aussi bien intentionnellement que par négligence. Ce comportement est le contraire du comportement prosocial qui favorise habituellement l’adaptation de l’individu à la société. » (Wikipédia) et non comme être opposé à la société, son ordre ou ses dérives. Concretement, ce sont des comportements de manipulation, d’agression, de tromperie, d’indifférence à la souffrance causée sur autrui, de blâme sur leurs victimes, de mépris des lois prosociales.

Les comportements prosociaux ou la prosocialité  renvoie à « « l’ensemble des comportements sociaux observables orientés vers le bénéfice d’autrui ou le partage des coûts et bénéfices avec autrui ». En résumé, ce sont des comportements qui sont constructifs et qui facilitent les relations interpersonnelles entre les individus. »¹

Pourquoi briser la stratégie des alliés ? Car cette stratégie, notamment la version qu’on va présenter aujourd’hui², entraîne des risques socio-psychologiques pouvant déboucher à des conséquences très graves pour les individus ciblés. Nous considérons que c’est là un devoir prosocial que de s’opposer à cette stratégie.

L’objectif est donc d’empêcher les dérives, si possible avant qu’elles n’adviennent : à savoir les abus de pouvoir, la manipulation et le harcèlement. Bien évidemment, on ne peut pas être exhaustif : les situations au travail varient énormément, et un bon hack demande une connaissance parfaite des acteurs en place, leur comportement, une connaissance des lieux, des règles explicites et implicites, cela demande de faire des tests, etc.

Avant de commencer rappelons clairement que :

• Nous ne pensons pas que tous les managers et toutes les autorités sont antisociaux : nous en avons connu d’excellents, très humains, à l’attitude admirable tout en faisant tourner leur entreprise à merveille. Ceux-ci ont renforcé notre conviction que ceux qui persistent à se comporter de façon antisociale (même lorsqu’aucune stratégie organisationnelle malsaine n’est mise en place) n’ont aucune raison valable d’occuper des postes à responsabilités sachant que ce n’est aucunement profitable à l’entreprise ou l’institution.

• Nous ne pensons pas que toutes les institutions ou entreprises soient mauvaises ou malveillantes : certaines sont exemplaires d’humanité, de simplicité et de justesse et de juste mesure vis-à-vis du monde.

• Nous ne pensons pas que tous les individus qui sont soumis à des codes, des techniques, des process malveillants deviennent pour autant malveillants : fort heureusement certains managers, malgré un fort endoctrinement, une pression terrible à suivre des stratégies déshumanisantes sur leurs subordonnés, arrivent à résister, désobéir et rester humain avec leurs subordonnés.

• Cette théorie des alliés ne concerne pas que le monde des bureaux : la stratégie des alliés est par exemple utilisée dans les supermarchés (enseignée aux chefs de rayons), dans les magasins de meubles (pour gérer les vendeurs), les restaurants, le milieu médical, etc. La théorie concerne aussi bien les cadres que les employés supervisés.

• La théorie/stratégie des alliés peut être utilisée sans pour autant être nommée de la sorte : les antisociaux suivront sans formation de telles stratégies, car il aiment calculer et manipuler les relations sociales pour leur unique intérêt³. Il est également possible que les formateurs, les entreprises ou les institutions utilisant cette stratégie lui donne un autre nom ou tout simplement qu’il ne la nomme pas, mais ordonnent de suivre un tel code. Il est possible que l’entreprise ou l’organisme de formation ait changé un peu le modèle, ses termes ou ses étapes, c’est monnaie courante dans le monde du management. Le hacker social devra donc en premier lieu apprendre à repérer IRL la théorie, faire énormément d’observations sur le terrain et quelques tests afin de voir si les individus suivent le protocole de la stratégie des alliés.

La théorie des alliés

La théorie des alliés (également nommée stratégie des alliés) est une méthode pour officiellement « gérer ses partenaires », « convaincre de la nécessité d’un changement », « amener à rallier autour d’un nouveau projet ». Elle est également appliquée à la gestion quotidienne des subordonnés par le manager, comme cela a été le cas à Conforama et à Carrefour (voir les sources en fin d’article). Dans les faits, cette stratégie est employée au quotidien comme le code de conduite de l’autorité vis-à-vis de ses subordonnés ou personnes avec qui ils travaillent, comme la « bonne » façon de gérer ses relations avec son équipe. Ce qui fait de la stratégie des alliés une méthode de management, on le verra, de stricte manipulation mentale. Attention, ce n’est pas une méthode qui n’est appliquée qu’à Conforama ou Carrefour, en toute fin dans « sources » vous verrez quantité de liens vantant ce code de conduite qui n’a rien d’éthique.

Précisions dans le cadre de la mise à jour de 2023

Je me base sur un document qui provient d’une boite de consulting/formation à destination des dirigeants : en 2014, je l’avais trouvé sur le net, en clair, publiquement, mais souvent les entreprises gardent la stratégie confidentielle (par exemple les leaks de conforama portent la mention « confidentiel, ne pas imprimer ») . Puis lorsque plus tard j’ai voulu consulter le document, il n’était plus accessible sur le site de cette boite de consulting, ce qui me porte à penser que la mise en public était involontaire. Cependant, ce leak a été préservé sur scribd ici : https://fr.scribd.com/doc/220474279/ERGESIS-Analyse-de-Situation-Strategie-Des-Allies et globalement ce n’est pas un leaks particulièrement singulier : on peut trouver facilement ailleurs le détail de cette stratégie. Cette boite de consulting se targue d’avoir travaillé (donc potentiellement vanté la stratégie des alliés dans ces entreprises) pour Total, Danone, Engie, Axa, Allianz et d’autres, mais nous ne savons pas si d’une part c’est particulièrement cette stratégie qui y a été recommandé, ni si les dirigeants l’ont adopté ou non.

D’une façon qui semble aussi involontaire/mal sécurisée j’ai trouvé des présentations de la stratégie par un consultant, à l’éducation nationale ainsi que sur un site des hôpitaux publics et des collectivités territoriales. Cela concerne aussi potentiellement les institutions, même si j’espère sincèrement qu’elle ont fait preuve d’esprit critique prosocial et n’ont pas gobé sans cœur rationnel ces méthodes. 

Cette stratégie se déroule en plusieurs étapes :

« 1 – Recenser ses alliés
– si l’on en a pas, il faut s’en créer
2 – Évaluer ses alliés en jeu commun, jeu personnel, crédit d’intention et procès d’intention pour l’objectif visé »

 https://fr.scribd.com/doc/220474279/ERGESIS-Analyse-de-Situation-Strategie-Des-Allies

Il s’agit là pour l’autorité de se questionner sur les subordonnés : adhérent-ils à son management, est-ce que le subordonné est son camp, de quelle manière est-il engagé, est-ce qu’il est obéissant ou résiste-t-il aux injonctions, jusqu’à quel point peut-il être zélé ou non etc. De manière plus simple, on pourrait résumer cela à une seule affirmation : le subordonné ou collaborateur est mon allié s’il est en mon pouvoir, m’écoute, me suit, s’il a internalisé mes intérêts plutôt que d’autres.

« 3 – Prendre ses alliés tels qu’ils sont
– on a trop tendance à négliger ses alliés, voire à les rejeter, car ils ne sont pas comme on voudrait qu’ils soient
4 – Considérer ses alliés (développer leur jeu commun et leur crédit d’intention)
– leur donner du pouvoir
– passer 99% de son temps avec eux
– consacrer une part beaucoup plus importance de son énergie à conforter et développer ses alliances qu’à se préoccuper de son adversaire
5 – Mobiliser ses alliés
– ne pas dire « je vais faire quelque chose pour toi » mais « tu vas faire quelque chose pour notre objectif »

 https://fr.scribd.com/doc/220474279/ERGESIS-Analyse-de-Situation-Strategie-Des-Allies

Si les points 3 et 4 pourraient être résumé en « faites du favoritisme et sachez appréciez vos alliés les plus déplaisants, parce qu’ils sont néanmoins vos alliés, aussi idiots soient-ils », le point 5 est par contre très révélateur de ces petites manipulations quotidiennes qu’on trouve en entreprise : alors que l’autorité était prête à faire quelque chose pour le subordonné, voilà qu’on lui conseille plutôt de donner des ordres au subordonné au nom d’un objectif qui serait commun. Autrement dit, on dit au manager « ne rendez pas service aux personnes dont vous êtes censé vous occuper, faites plutôt faire à vos subordonnés dociles des actions pour votre objectif que vous allez faire passer pour un objectif commun ».

« 6 – Utiliser ses alliés pour se faire de nouveaux alliés (en les faisant agir sur les partenaires instables, les hésitants)
– faire passer vos messages dans un service grâce à vos alliés (en général, les opposants font de la rétention d’information) »

 https://fr.scribd.com/doc/220474279/ERGESIS-Analyse-de-Situation-Strategie-Des-Allies

Cette « utilisation » du subordonné permet à l’autorité d’éviter une confrontation pénible, de déléguer la responsabilités des conflits : cela protège l’autorité qui se dédouane de ces inimitiés, cela fait se sentir responsable au subordonné allié et renforce le camp créé.

Mais il y a un effet secondaire à déléguer l’organisation du conflit au subordonné  : quand l’opposant ne reçoit les messages que via les laquais du maître, il percevra cela comme du dédain, de l’insulte, voire l’aveu d’une crainte « il n’ose même pas me parler en face ». Cela renforcera son opposition.

Autrement dit, s’il y a eut en premier lieu un « diviser pour mieux régner » il y a maintenant un « renforcer son camp pour mieux écraser les méchants et les évincer ».

« 7 – Utiliser ses alliés pour contrer ses opposants
– leur fournir des arguments et des conseils pour contrer les opposants »

 https://fr.scribd.com/doc/220474279/ERGESIS-Analyse-de-Situation-Strategie-Des-Allies

Là encore, il s’agit de déléguer la responsabilité de poursuivre le conflit, mais tout en gardant une maîtrise de celui-ci ; l’autorité se dédouane de toute responsabilité, ce qui lui permet d’être à l’abri de toute accusation s’il venait à y avoir des dérives envers les opposants (le harcèlement par exemple). Évidemment, dans le cas du harcèlement ce sont les manipulés alliés qui seront mis sur le banc des accusés, pas l’investigateur du conflit utilisant la stratégie des alliés.

Les gentils et les méchants

La stratégie des alliés catégorise également les individus selon leur adhésion au manager/à l’entreprise/au projet, afin de savoir comment jouer avec eux, pour réduire leur pouvoir autonome ou les influencer en premier lieu.

⬧ dans cette partie, on va d’abord copier-coller la stratégie des alliés⁴ et directement à la suite on a mis des ★ pistes pour tenter d’hacker la stratégie selon la catégorie dans laquelle on est mise.

Attention, ces pistes sont non-exhaustives, et évidemment toute autre idée est la bienvenue ; ces pistes sont générales, il y a les adapter en fonction des situations, des individus. Malheureusement, on ne peut pas aller dans le strict détail, car il faudrait connaître tout du background de la situation (de ces acteurs, des actions possibles et impossibles, des habitudes, du lieu, des possibilités du lieu…) pour établir un plan d’attaque précis face à cette stratégie).

⬧1 – Les passifs

S’ils ne sont pas concernés par le projet, par le changement ou par la « grande cause de l’entreprise », il est normal que ces « passifs » ne se forment pas d’opinion et qu’ils ne se positionnent pas ; quand on sent qu’un débat est houleux, mais qu’on nous oblige à prendre parti, on peut l’éviter pour préserver sa bonne entente avec tous, éviter les conflits ou rester en sécurité.
Le comportement recommandé à l’autorité face au « passif » est en quelque sorte du « léchage de bottes », en singeant une forme d’amitié et de considération. Il ne s’agit pas de nourrir une vraie considération : les guillemets à « problèmes » montrent un vrai dédain envers ceux-ci.
Autrement dit, l’autorité veut le ranger dans son camp via l’amitié/la sympathie/la flatterie : les arguments, la nature du projet n’est pas la question.

 ★ Si on se retrouve dans ce portrait…

On peut aller au travail juste pour gagner de l’argent contre un travail et on peut réserver l’engagement mental pour d’autres causes, comme sa famille, ses amis, ses activités extraprofessionnelles,etc. De plus, on peut ne pas aimer être pris à partie pour quelque chose qui ne nous concerne pas et il est parfaitement légitime de vouloir éviter des débats qui nous seront inutiles. Être catégorisé de « passif », par la stratégie des alliés est plutôt bon signe (si on excepte la valence insultante) : on a pu rester à l’écart des conflits visant à nous dominer ou nous positionner sur l’échiquier.

Cependant, ne pas prendre les devants lorsqu’un conflit prend de la place dans l’environnement social ou quand on commence à voir qu’il y a des camps, c’est laisser une porte ouverte à l’influence sournoise : pour éviter cela, on peut soi-même aller chercher des informations, des faits concrets liés au projet, se renseigner dans tous les camps pour se faire une réelle idée de ce qui se trame. Ce n’est pas chercher de quoi voter pour ou contre un camp, il s’agit de se forger une image la plus complète possible de la situation en la renseignant au maximum. Une fois l’information la plus complète obtenue, le « passif » peut être le mieux positionné pour jouer un rôle clef pour contrer des manœuvres de harcèlement ou de manipulation. Il suffit pour cela de se sentir concerné par la souffrance afin de tenter de la neutraliser.
Dans cette quête, le passif a besoin de rester lucide : les flatteries de l’autorité, son soudain intérêt pour lui, sa présence à ses côtés doivent être passée au scanner d’authenticité. Il y a peut être des enjeux, des intérêts derrière – mais parfois aussi cela peut être un intérêt authentique ou encore lié à la personnalité de ce chef qu’on connaissait mal.

Quoiqu’il en soit, même si on est extérieur à ce qui se trame, s’il y a de la souffrance, il y a besoin de sortir de cette passivité et agir pour la diminuer. Voir aussi l’effet témoin ou spectateur :

⬧2 – Les hésitants

Les hésitants semblent être des personnes autonomes se faisant une idée par eux-mêmes, en cherchant par eux-mêmes des preuves aux arguments des uns et des autres. En cela, en effet, ils peuvent choisir un camp ou un autre, tout dépend des propositions de chacun.
Ici, il est proposé à l’autorité de les transformer en référents ; la stratégie employée est de jouer sur leur ego  « tu es important, je t’écoute, je t’informe en priorité ». Si l’hésitant est vraiment autonome, cela ne l’influencera pas : seule la nature concrète du projet comptera, donc il ne changera d’opinion que si le projet lui semble convenable ; de plus ce « léchage de bottes » peut être très mal perçu par le libre penseur qui y verra très clairement une tentative de manipulation.

★ Si on se retrouve dans ce portrait d' »hésitant »

Félicitations ! C’est le rôle idéal pour un peu de hacking social, parce que l’autorité a du mal à vous catégoriser, il vous dit hésitant, mais peut être que êtes-vous au clair avec ce qu’il y a faire et ne pas faire, mais que vous brouillez déjà les pistes pour mieux hacker le territoire. Votre rôle peut être décisif en cas de harcèlement, car comme l’autorité tente de gagner votre voix, vous pourrez peut-être réussir à l’influencer. De plus vous obtiendrez énormément de renseignements que vous pourrez diffuser à qui vous l’entendez. C’est assurément une place de contre-pouvoir, cependant attention à l’ivresse.  Cela demande de l’astuce, certains sacrifices (rester à l’écoute de l’autorité, ce qui peut être très dur s’il est par ailleurs maltraitant avec les autres), et surtout de l’action discrète rudement bien menée (aider les opposants, casser les stratégies de harcèlement, brouiller les communications, etc.). Car sans action, la position d’hésitant est malheureusement vaine.

⬧3 – Les déchirés

Le « déchiré » est décrit ici comme subordonné soumis et en adhésion aveugle devant le pouvoir ; cependant le terme « déchiré » montre également que si une partie de ses collègues est en désaccord, il peut se joindre à l’opposition. Son cœur balance entre l’amitié de ses collègues et l’admiration pour le chef. Il est donc très influençable.
L’autorité est encouragée à les diriger en « rênes courtes », autrement dit « raccourcir la laisse du chien pour lui laisser moins de liberté ». La théorie des alliés nous fait encore preuve de son incroyable mépris vis-à-vis de l’humain…

★ Si vous vous reconnaissez dans ce portrait de « déchiré »

Félicitations également, prendre conscience d’avoir ce rôle est extrêmement courageux ! Cette prise de conscience est une première étape nécessaire pour changer et trouver ou retrouver un certain libre arbitre et couper ces « rênes », en cela c’est vraiment une très grande évolution dont peu de gens sont capables. Bravo ! Vous pouvez vous inspirer du portrait « hésitant » maintenant.

★ Si vous reconnaissez votre collègue dans ce portrait :

Ces personnes ont besoin d’être rassurées sur un plan des relations sociales, c’est-à-dire que les collègues leur montrent qu’ils garderont leur amitié même s’ils ne sont pas d’accord sur un point. On peut les entraîner à débattre sur des sujets assez neutres au début pour qu’ils voient qu’on peut s’entendre même avec des avis divergents. On peut leur apprendre à avoir confiance en leur propre réflexion, en leur demandant leur avis sur des situations, sur ce qu’ils feraient et cela sans les juger ou les orienter. Il s’agit de les aider à s’émanciper, leur donner une confiance en leurs arguments ou idées. Cependant, cela peut être un travail de longue haleine.

⬧4 – Les révoltés

Il est ici conseillé à l’autorité d’isoler le révolté « faites le maîtriser par vos alliés » la sentence est particulièrement guerrière. Ces conseils de la théorie des alliés sont une incitation au harcèlement moral, puisqu’il est encouragé d’être agressif et des les isoler des autres (on nomme cela la mise au placard).
Si le révolté est si opposé au projet, ce n’est pas forcément par esprit de révolte ou par jalousie : peut-être qu’il est lésé dans le projet, que le projet est objectivement mauvais… S’il est si passionné dans sa révolte, c’est qu’il y a quelque chose qui le met sur les nerfs ou qu’il pressent un danger.

★ Ce que le chef pourrait faire

Au contraire de ce que préconise la stratégie, on pourrait mettre un point d’honneur à écouter le révolté et prendre en considération ses désaccords. Le « révolté » a peut-être des informations, des analyses que le manager ne connaît pas et qui donnent une autre envergure au projet. En ce cas, l’écouter peut permettre d’éviter un échec cuisant ou de lourdes conséquences ; si c’est une révolte personnelle, le conflit peut être facilement réglé avec quelques négociations, ce qui permettrait de retrouver un climat plus propice au travail. Les pseudos révoltés sont très facilement débuscables : confiez-leur la responsabilité/les pouvoirs/les ressources nécessaires pour régler ce qui les révolte, ils refuseront. Les sincèrement révoltés seront au contraire ravi de pouvoir régler le problème ou auront déjà des idées concrètes pour le régler.
Il y a tout à gagner d’écouter les révoltés, cependant cela nécessite de mettre son ego de chef de côté, accepter qu’on ne soit pas omniscient et que nos décisions ne soient pas forcément les meilleures.

★ Si on se reconnaît dans ce portrait de « rebelle »

On est alors une cible, une personne à harceler. Autant dire que la vie au travail va devenir rude, voire totalement invivable si ce n’est pas déjà le cas. On n’est également pas la personne la plus apte à faire changer les choses, à faire changer l’autorité ou ses projets, tout simplement parce qu’on est l’ennemi numéro 1 et que ce sont les passifs ou les hésitants qui seront le plus à même de faire changer les choses.
N’hésitez pas à fuir, à négocier un licenciement rapidement, à préparer votre chômage, à appeler à l’aide des autorités compétentes (inspection du travail, syndicats, médecine du travail, CHSCT) :  ce n’est pas  baisser les bras, c’est éviter une lutte plus que pénible, destructrice, dangereuse pour votre vie. Aucune vie ne mérite d’être brisée par un emploi, un harcèlement. Fuyez, cependant n’oubliez pas :  prenez des notes de ce qui se passe, prenez des photos ou enregistrement, collectez des preuves de toute sorte car ça peut constituer votre défense, être utile pour sourcer l’évènement s’il y a besoin de prévenir les gens/le médiatiser, être utile pour vous démontrer qu’il y a un problème (les harcèlements et manipulations au long terme ont tendance à viser la destruction de la confiance en ses perceptions).

Ce n’est pas sur le lieu de harcèlement que vous changerez majoritairement la donne car vous êtes ciblé : ne vous culpabilisez pas ou ne prenez pas en compte ceux qui vous reprocherez de ne pas vous battre. C’est aussi ridicule que de dire à quelqu’un dans le viseur d’un sniper de s’activer à neutraliser le sniper, ce n’est pas un bon conseil car tout mouvement est le risque d’être touché encore plus. Dans certains cas particuliers, à des temps donné, répliquer vite est la meilleure des stratégies, mais parfois pas du tout.

C’est principalement lorsqu’on n’est pas une cible, lorsqu’on est hors de champ du sniper qu’on a plus de pouvoir pour le neutraliser. D’où l’importance de trouver une aide extérieure, faire des actions extérieures. Faites sortir les affaires internes en externes peut parfois aider.

On peut douter de la nature du harcèlement (qu’on en soit la cible ou qu’on soit témoin), voici les agissements qui caractérisent le « mobbing » (c’est à dire un harcèlement en groupe sur une ou plusieurs personnes) :

https://harcelementmoral.wordpress.com/2013/02/18/les-45-agissements-constitutifs-du-mobbing/

★ Si vous repérez un collègue devenu cible…

Il va sans dire qu’il faut le soutenir. De toutes les façons qui soient, et il faut aussi convaincre tout le monde de le soutenir. Il y a des actions de hack social qu’on peut réaliser sans conséquence : par exemple, briser toutes les conversations-ragots qui visent à détruire la cible (en changeant brutalement le sujet « tu me dis qu’untel est un gros con, ça me fait penser à Hollande/Sarkozy/Le Pen, vous avez entendu dans les infos… » ; en s’énervant « tu me dis qu’untel est un gros con, mais bordel moi j’ai tel dossier/travail qui attend et vous bavassez alors que j’ai besoin d’aide ! » ; en étant bizarre, etc.) ; en refusant l’idée de placard et en allant voir le collègue comme si de rien n’était, et cela fait même perdre du temps (quitte à se plaindre auprès d’un autre responsable de la perte de productivité que cela engendre) ; en se choquant bruyamment des ordres du manager et de façon très entendue « Mais qui a envoyé untel nettoyer cette salle à la brosse à dent alors qu’on est débordé ici et qu’on a besoin de main d’œuvre ! Quel est l’incompétent qui a fait ce choix ! » (c’est particulièrement efficace si l’autorité est sadique de sa propre initiative et que ce n’est pas une politique générale) ; tout simplement en aidant la cible à collecter des preuves de son harcèlement, à la protéger des agressions, à l’accompagner dans ses démarches administratives, en la soutenant moralement, en se faisant témoin, en lui expliquant qu’il n’est pas responsable de ce qui lui arrive, etc.

⬧5 – Les opposants

Nous n’avons pas trouvé ce qu’était le « complexe de la pie » ; on suppose qu’il s’agit là de se laisser entraîner dans des bavardages sans fin, ou alors de se sentir obligé d’argumenter.

[Le complexe/le syndrome de la pie consiste à ne voir que ses opposants et pas ses alliés ; source : http://www.cnam.fr/servlet/com.univ.collaboratif.utils.LectureFichiergw?ID_FICHIER=1295877017934 merci à Unaneauxnimes pour avoir trouvé cette information !]

Là encore, la théorie des alliés conseille de fermer tout débat même s’il est explicitement dit que les arguments sont crédibles : or si les arguments sont crédibles, c’est que le projet a un problème, donc fermer le débat, refuser de changer, d’adapter le projet, c’est imposer un projet qui sera un échec sur les points soulevés.
Là encore, on incite l’autorité à penser avec son ego plutôt qu’à l’efficacité de ce qu’il propose. Or il est totalement absurde de ne pas tenir compte des bons arguments qui peuvent éviter des échecs ou des problèmes futurs. C’est également une perte que d’écarter des subordonnés qui sont ouverts à la discussion, qui réfléchissent avec discernement sur leur environnement : en faire des collaborateurs proches serait au contraire fort riche d’évolution pour l’entreprise.

★ Si vous reconnaissez votre collègue dans ce portrait ou que vous vous reconnaissez dans ce portrait

Ici, il suffit de faire tout l’inverse de ce que préconise la partie « votre comportement » de la théorie des alliés : à savoir faire exister ces bons arguments, les populariser en toute intelligence. L’opposant sait gérer lui-même ses stratégies, cependant il a besoin de soutien. Si c’est votre collègue, ne l’abandonnez pas à la moindre menace de la part de l’autorité ou à cause d’une promesse de promotion/de privilège.

⬧6 – Les grognons

Il est question ici de renverser l’énergie du râleur pour en faire un publicitaire du projet. Il est qualifié de « formidable source d’information » parce que peut-être que le grognon est dans la délation : il se plaint de Untel, critique tel autre, explique les événements à l’aide d’informations sur la vie des personnes, se base sur des rumeurs… Ces informations peuvent servir à l’autorité-manipulatrice pour exercer plus de domination sur l’environnement social.

★ Si vous reconnaissez votre collègue dans ce portrait ou que vous vous reconnaissez dans ce portrait

Tout le monde pourrait encourager le grognon à l’action. S’il se plaint d’une façon de faire, on pourrait l’inciter à changer concrètement « Ok, tu as raison on va essayer différemment aujourd’hui ». Les tests, expérimentations d’actions vont l’inciter à réfléchir avant de râler, ce qui étayera sa réflexion et le responsabilisera. On peut en faire de même avec les informations liées aux personnes « Ok, tu n’aimes pas comment Untel t’a parlé aujourd’hui, vient on va en discuter avec lui ».
On peut l’inciter à exprimer plutôt les solutions aux problèmes pour lesquels il se plaint et le reprendre dés qu’on commence à sentir qu’il ne fait que répéter des ragots, notamment ceux issus de l’autorité : en lui demandant ce qu’il ferait lui, en demandant en quoi le fait que « untel trompe sa femme » affecte la productivité ou le gêne dans son travail, en l’interrogeant gentiment sur les incohérences de son discours (des incohérences, il y en aura, s’il a été manipulé).
N’oublions pas qu’un bon râleur est celui qui va au-delà de la plainte et qui essaye de résoudre les problèmes. Il fait la part des choses entre les vrais problèmes au travail et les faux (le caractère d’untel, les histoires de tel autre et autres « on-dit »).

Si vous vous reconnaissez dans ce grognon, on peut prendre conscience que râler est une activité qui soulage la tension mais uniquement ponctuellement, et nous permet de continuer à ne rien changer, donc que les problèmes perdurent, notamment les influences malsaines et notre soumission dans les actes à ces influences. Il y a décider :  soit on adhère à ce qui se passe (donc pourquoi râler ?) soit on s’y oppose, et en ce cas, il y a à engager certaines forces pour changer la donne, à changer des comportements d’allégeance et de soumission. ça peut commencer par de toutes petites choses, et quelle qu’elle soit, l’action est plus empuissantante qu’un discours.

⬧7 – Les militants

Selon la description qui en est faite, il ne s’agit pas de militants aux engagements internalisés forts, mais de personnes exprimant du zéle, de la soumission ou de la fascination pour le pouvoir de domination. « Elles sont parfois peu crédibles » et nécessitent « qu’on les accepte telles qu’elles sont ». La stratégie proposée au manager est alors de les éduquer à être plus convaincant et en faire des soldats plus dignes, plus présentables. On voit encore un véritable dédain de l’autorité vis-à-vis de personnes qui pourtant l’admirent le plus.

La définition étrange « d’antagonisme à développer » de la théorie des alliés est décrit ici dans un autre document⁵ :

Autrement dit, la stratégie des alliés recommande au manager de pousser le  « militant » à faire tout ce qui est dans ces cadres, à devenir un horrible personnage harcelant les personnes qui ne sont pas dans le camp du manager. L’ironie est d’appeler ces stratégies d’harcèlement et d’encouragement aux biais et erreurs de jugement « sens critique ».

★ Si vous reconnaissez votre collègue dans ce portrait

Étant donné l’état d’aliénation de ces individus, ce serait du travail à long terme pour qu’ils recouvrent leurs capacités prosociales et se rendent comptent que « interrompre une conversation, refuser un rendez-vous, critiquer de manière systématique, mettre en doute sa bonne foi, créer une ambiance stressante, manifester sa colère, insulter » est un problème qui nuit aux autres mais aussi à eux même, dans leur relations aux autres, et non quelque chose de bénéfique à un projet. Je ne pense pas qu’en tant que simple collègue on puisse restaurer un tel sapage des capacités prosociales, à moins d’avoir un contact privilégié avec eux et de pouvoir les voir dans d’autres contexte que le lieu de harcèlement (être ami de longue date par exemple, ou avoir des liens familiaux). Cependant on peut tenter de ralentir les harcèlements au jour le jour en se préparant à contrer chacune des évolutions destructrices qu’ils connaissent sous l’emprise de l’autorité manipulatrice : on peut apporter des informations, des faits et preuves que non l’autre n’est pas un concurrent, ne l’attaque pas (contrer le « jeu personnel » et le « procès d’intention »), à l’attitude froide on peut tenter de contrer en l’amenant à une attitude chaleureuse (en s’appuyant sur les moments ou il a pu être chaleureux, on essaye de reproduire les conditions ou situations). L’attitude hostile demande de tout faire pour l’écarter de l’agression de la cible et de protéger la cible.

⬧8 – Les membres du triangle d’or

Ce sont les alliés irréductibles du manager. À noter qu’il est conseillé de les aider à réaliser leur « jeu personnel » c’est à dire un jeu « Fondé sur l’affirmation ou la défense du Moi, exercé sans l’autre pris pour un assujetti ou malgré l’autre pris pour un concurrent » : autrement dit il s’agit d’accroitre, encourager, servir l’égocentrisme de l’individu et d’encourager le fait de voir l’autre comme « faible », « concurrent », ennemi.  On pourrait aussi parler d’une perception du social comme un jeu à somme nulle (ce qu’ils appellent « jeux personnels ») :

★ Si vous reconnaissez votre collègue dans ce portrait et que vous n’êtes pas cible

Le problème est le jeu à somme nulle ou « jeu personnel » qui est suscité, encouragé. On peut tenter de faire le contraire à savoir faire persister un jeu à somme non nulle : très rare sont les métiers où il n’y a pas une interdépendance, une collaboration nécessaire, étant donné qu’il s’agit d’un collectif qui vise des buts communs. On peut donc recentrer l’attention sur combattre ensemble les adversités, les problèmes, viser le gagnant/gagnant, la réciprocité (je te rends un service, tu m’en rends un autre à la place), l’hédonisme collectif.  On peut s’amuser tout en travaillant bien, parfois même on ne travaille bien qu’en étant bien avec les autres, avec une bonne ambiance. Attention, il ne s’agit pas de leur faire des cadeaux, leur offrir des priviléges ou service, car dans cette mentalité c’est rapidement traduit comme être perçu comme une bonne poire, à exploiter encore et toujours : il s’agit de montrer l’exemple, mais pas forcément avec eux ou pas d’une façon qu’ils peuvent interpréter comme une opportunité de vous exploiter encore plus.

Argumenter à celui du « triangle d’or » ne servira pas, il s’agit de leur démontrer par l’exemple, qu’ils voient, ressentent par eux-mêmes, constatent que c’est non seulement plus agréable, mais plus profitable pour l’intérêt général et même l’efficacité de l’entreprise. N’oubliez pas que ce sont les actions qui font les idées, donc faites les vivre.

Tout cela parait contre-intuitif au vu de l’état de guerre dans lequel ce « triangle d’or » traduit les relations avec leur « ennemi », mais c’est justement pour faire concurrence à leur mode de jeu : il s’agit de mener un jeu contraire, à somme non nulle.

Et je le reprécise, on ne peut faire ça que si l’on n’est pas cible, voire même uniquement s’ils nous considèrent comme potentiellement alliés. Et je doute fortement qu’on puisse faire quoique ce soit dès lors que cette guerre est en plus renforcée par des idées racistes, sexistes, ou autre discrimination : ils sauront jouer de façon coopérative, égalitaire, mais juste avec des gens qu’ils estiment comme eux (et c’est vraiment un tout petit noyau d’individus), par contre ils ne lacheront jamais leur jeu de guerre avec ceux discriminés, puisqu’ils estiment « naturel » de les dominer, d’avoir plus de droits qu’eux, etc et qu’en plus ici les autorités font tout pour qu’ils restent ainsi, voire augmentent leur haine compétitive.

Si ce membre du triangle d’or est dans ce jeu à somme nulle en permanence dans tout les contextes, on ne peut pas exclure l’hypothèse du narcissisme, et là montrer l’exemple ne servira à rien. Par contre, si c’est vraiment du narcissisme, c’est facile d’être bien perçu par eux en les complimentant, en les glorifiant.

A la fin de ce petit dossier, j’ai mis des pistes pour réduire le narcissisme : 

★ [N3/3] Le narcissisme

Ce que la stratégie des alliés nous « apprend »…

On peut constater que la stratégie des alliés à Conforama est la même.⁸ :

On a donc là tous les pions et autres pièces du jeu d’échecs que doit manœuvrer le manager soumis à ce modèle réducteur de la réalité sociale au travail. Cette stratégie nous apprend que :

• Les subordonnés ou collaborateur sont soit méchants (les « opposants »), gentils (les alliés/ »militants ») ou neutres, c’est-à-dire qu’ils n’ont pas choisi de camp (en apparence).
• Les gentils sont ceux qui suivent la logique de l’autorité (ou de l’entreprise, de l’institution), qui adhérent à ses idées, qui remplissent voire vont au-delà des objectifs prescrits . Les gentils sont dans cette stratégie ceux qui harcèlent pour le bénéfice de l’autorité. C’est l’inverse pour les opposants (ainsi aider quelqu’un qui a besoin d’aide, le soutenir, essayer de diminuer ses souffrances peut être potentiellement perçu comme une faute, une traitrise, et être vivement attaqué en retour).
• L’important n’est pas la nature du projet, du changement, de l’organisation du travail, de la teneur des objectifs, du travail en lui-même, de la vie du groupe au travail, de la bonne ambiance au travail : l’important selon cette stratégie c’est que l’autorité ait le maximum de laquais engagés à ses cotés, à ce point aliéné et privés de leurs capacités prosociales qu’ils en viennent à harceler autrui « pour la bonne cause ».
• L’important est donc pour la stratégie des alliés l’influence que l’on a sur les autres ; une influence telle que les alliés-laquais ne puissent plus faire preuve d’esprit critique prosocial, s’engouffrent dans les pires biais et erreurs de jugement, ne puissent plus mettre en œuvre un discernement pouvant contredire avec justesse les directives. Il s’agit de placardiser ceux qui contredisent les projets de l’autorité, de couper toute voix pouvant remettre en cause l’organisation, les directives, les projets.

On a donc ici une stratégie qui ne sert qu’a dominer les gens. Elle n’est d’aucune utilité pour régler les problèmes, améliorer  l’organisation, le travail, ni même le profit, pour la simple raison que rien ne peut évoluer si on tue toute opposition. Or une entreprise se doit d’évoluer si elle veut perdurer ou faire du profit. Une institution a tout à gagner de faire le contraire de cette stratégie des alliés, à savoir une forte coopération pour régler rapidement et efficacement les problèmes. Autrement dit, les chefs d’entreprise, même ceux qui sont uniquement motivés par le profit ou les autorités d’institution qui veulent juste garder leur poste, devraient y réfléchir à deux fois avant d’opter pour un modèle de conduite de ce genre pour leurs managers.

Évidemment, la vision de l’environnement humain proposée par la stratégie des alliés est catastrophique, réductrice : l’homme y est un loup pour l’homme, c’est la loi de la jungle, l’autorité y est un dieu qu’on ne peut pas contredire même s’il a tort et même s’il ordonne de foncer dans le mur, les subordonnés sont considérés comme des crétins, des outils, mais pas comme des personnes vivantes pouvant souffrir.

Ce modèle est clairement basé sur un mode de pensée autoritaire, précisément à orientation à la dominance sociale, d’où la rapidité et la décomplexion des auteurs à vanter des stratégies violentes de harcélement et de destruction des capacités intelectuelles et prosociales, y compris de leur alliés. C’est pour cette raison aussi qu’on trouve rapidement des liens avec la pensée narcissique, les profils à dominance sociale ont tendance à correler avec les échelles de narcissisme⁹.

Nous avons parlé ici de la dominance sociale : 

♦ [MQC] La norme d’allégeance : une forme de soumission

Comme c’est un modèle de conduite, un déterminant social, une vision qui est mise en œuvre, appliquée comme ensemble de règles régissant tout un environnement social au quotidien, en effet, le lieu de travail vire alors vite en territoire de guerre. Donc la théorie, en application, crée sa réalité. Appliquer un modèle différent (ou opter pour une absence de modèle), par exemple quelque chose d’humain où l’on collabore plus qu’on ne se fait des croche-pattes et cela deviendra réalité. Et il est même probable que cela sera plus profitable au long terme pour l’entreprise, tant en profit qu’en termes d’évolution, d’adaptation aux changements, etc.

Conséquences négatives de la stratégie des alliés

• La souffrance d’un maximum de personnes, y compris celui qui l’a met en œuvre et qui un jour prendra conscience de ces actes, et ce jour là le retour de bâton sera violent. Est-ce qu’on a pas mieux à faire de l’existence, franchement ?
• Cela entraîne une surveillance et une récolte de données illégales et discriminatoires :

À Conforama par exemple, les subordonnés étaient classés en trois couleurs ; rouge pour les opposants, verte pour les alliés et orange pour ceux qui penchent un peu en direction des opposants. Des fichiers illégaux listent ces données, agrémentées de commentaires discriminatoires justifiant cette classification « syndicaliste », « à dégager »… C’est illégal et peut couter cher en frais de justice.

• Mettre en œuvre au quotidien cette stratégie, c’est considérer que la vie au travail est une guerre perpétuelle et cela installe et nourrit cette guerre : les simples râleurs, les « pas très engagés » vont se transformer en véritable opposants et nuire au travail, car la stratégie des alliés les poussent dans leurs retranchements ; cela pousse les « alliés » à harceler les opposants, à attaquer tout ce qui diffère de leur camp.

Résultat, l’ambiance sera globalement mauvaise, le turn-over plus conséquent (ce qui entraînera des coûts de formation et fera perdre de bons éléments), les clients ne se sentiront pas à leur aise (une mauvaise ambiance se ressent, qu’importe les sourires factices qu’ils reçoivent), on donnera des pouvoirs et de l’importance à des gens intolérants ce qui est clairement mauvais pour l’image de l’entreprise, les arrêts maladies vont être très courant, des affaires de harcèlement pourront émerger, l’organisation du travail stagnera, s’embourbera dans ses préjugés, les nouvelles idées ou représentations étant attaquées avec virulence. C’est totalement contre productif pour tout.

• à favoriser cette compétition permanente, on favorise chez les individus la soif de pouvoir, du profit personnel, les motivations extrinséques (on ne fait les choses que pour la récompense monétaire/de notoriété) : le « professionnalisme », le goût du travail bien fait, le plaisir de bien réaliser l’activité, le plaisir de travailler en harmonie avec son équipe/ses collègues, passe alors au second plan voire est évincé. Si les performances peuvent être apparemment au rendez-vous, le travail ne sera pas pour autant bien fait : l’individu aura peut-être trouvé un moyen de « voler » les clients de ses collègues, il aura peut-être trouvé des techniques de vente irrespectueuses, il aura peut-être négligé la qualité du travail fourni pour pouvoir donner l’apparence de belles « performances ». Lorsqu’un systéme social encourage à ces motivations extrinsèques, ses habitants ont tendance à tricher, manipuler, mentir, et ce à tous les niveaux¹⁰.
• adopter une telle stratégie est un véritable piège qui ne se refermera pas de sitôt : il sera très difficile de faire marche arrière ensuite, parce que les alliés et les opposants seront lancés dans une guerre mutuelle qui aura laissé des traces, des ressentiments et des méfiances. Impossible d’en faire une bonne équipe soudée ou de tester d’autres changements : cette stratégie pousse les individus à être bornés, têtus et certainement pas souples et adaptables aux changements.
• Adopter ce systéme, c’est aussi fermer la porte à mille stratégies plus positives qui, elles, laissent aux individus leur potentiel de collaboration, d’entraide, d’adaptabilité, fort plus profitable à l’entreprise, son évolution, son profit, ses innovations et son adaptabilité. On a donné des exemples ici, d’institutions et d’entreprises en autogouvernance et qui fonctionnent à merveille (y compris le profit, y compris sur des facteurs qui changent le pays entier comme Buurtzorg) :

📖 En toute puissance, manuel d’autodétermination radicale

Hacker la stratégie des alliés

L’idéal serait collectivement d’empêcher la stratégie « diviser pour mieux régner ». Pour cela on peut mettre un point d’honneur à être solidaire, maintenir une cohésion, faire en sorte que les personnes travaillant ensemble, aient plaisir à être ensemble même si elles sont très différentes : l’amitié est le meilleur rempart aux manipulations et c’est franchement plus agréable au quotidien. La loi du roi ne devrait avoir aucune espèce d’influence sur le village amical et bienfaisant qu’on crée entre personnes, en fonction des besoins humains de tous et des valeurs prosociales.

Evidemment, plus le temps a passé sous la loi de cette stratégie, plus des mœurs prosociales seront difficile à retrouver ou construire.

On peut également mettre un point d’honneur à traquer la moindre souffrance sur le lieu de travail pour l’empêcher, et cela en aidant le collègue, le manager ou le type du service voisin qui souffre. À noter que même les clients peuvent vraiment bien aider à cette tâche, en soutenant un caissier qui se fait engueuler injustement, en offrant des pauses aux salariés, en étant sympathique et compréhensif, etc.

Cela peut aider de ne pas être catégorisable, puisque là, il y a un doute sur la stratégie à adopter avec vous et rien n’est entrepris : cela vous permet d’avoir un certain pouvoir d’action.

Lorsqu’on est perçu comme allié, on peut se donner la responsabilité de protéger les non-alliés en éduquant, conditionnant le manager à faire de bons choix : par exemple obéir ou le remercier de se préoccuper de tel problème quand l’initiative est bonne et lui désobéir dans d’autres situations. Il est conditionné par la stratégie des alliés, ainsi si on est bien perçu il s’agit de l’en déconditionner pour l’amener à arrêter d’ostraciser ou maltraiter des personnes.

On a donné des exemples concrets réalisés par des désobéissants ici : 

📖 En toute puissance, manuel d’autodétermination radicale

Par exemple si on trouve un collègue forcé d’effectuer une tâche inutile ou dégradante, on peut par exemple appeler tout le monde pour finir cette tâche au plus rapidement pour passer à quelque chose de plus important : on renforce la solidarité au passage et on décrédibilise ce genre d’ordre sans pour autant attaquer frontalement les personnes responsables, ce qui leur laisse une occasion de se rattraper, d’avoir une conduite moins « sadique » par la suite.

Cependant, il est vrai qu’il y a des situations désespérées et désespérantes : on pense par exemple à l’époque de France Télécom-Orange où le contexte était de pousser à la démission plus de 22 000 personnes, où des managers étaient recrutés dans cet unique but de « faire le ménage » : quand le harcèlement prend ces proportions, c’est à l’extérieur qu’on peut trouver de l’aide, pour médiatiser les histoires, pour régler juridiquement le problème. C’est à l’extérieur qu’on peut renouer la solidarité avec les collègues et s’entraider. C’est à l’extérieur qu’on peut trouver des plans de fuite qui ne sont pas pour autant un oubli du sadisme à l’œuvre.

Notons au passage que ces managers de France télécom, embauchés pour faire régner la terreur durant cette époque, ont également souffert (dépressions, tentatives de suicides…) : la responsabilité des souffrances n’est pas qu’une question de personnes qui seraient sadiques, mais de mécanique, de structure, de code imposé, de jeu malsain. Cette précision est très importante parce que souvent les entreprises s’en sortent en justice en accusant une ou deux personnes désignées comme les coupables, sans pour autant qu’elles changent quoi que ce soit à leurs méthodes, méthodes qui pourtant créent des guerres, incitent au harcèlement, à la manipulation, à faire souffrir les personnes ou à créer des bourreaux. C’est un jeu malsain instauré par les règles, les normes, les façons de faire  : n’oubliez pas qu’on peut toujours essayer d’être un mauvais joueur, aider les cibles, tricher, jouer à un autre jeu.

SOURCES

Au sujet du harcèlement :

• Elisabeth Grebot, Agir contre le harcèlement moral au travail, Le cavalier Bleu, 2010
• pour savoir si on est victime de harcèlement, un inventaire des agissements constituant le harcèlement : https://harcelementmoral.wordpress.com/2013/02/18/les-45-agissements-constitutifs-du-mobbing/
• quelques conseils de contre manipulation face à un manipulateur-harceleur : http://www.doctissimo.fr/html/psychologie/bien_avec_les_autres/16259-harcelement-moral-travail.htm
• point de vue juridique : http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F2354.xhtml

Si vous êtes responsable et que vous ne souhaitez pas tomber dans ces travers. On vous conseille la lecture :

• • Dason Fried, Heinemeier Hansson, Rework ; on a également fait un article à ce sujet ici
• « Pourquoi le travail nous emmerde… et comment faire pour que ça change ! », de Cali Ressler – Jody Thompson
• Reinventing organizations, Frederic Laloux

On peut également abandonner cette idée de management, de pouvoir et d’autorité, et réduire au maximum la ligne hiérarchique :

• un exemple avec Gore Tex, qui a un système démocratique très intéressant http://www.capital.fr/enquetes/strategie/chez-gore-tex-chaque-salarie-est-son-propre-manager-837156
• Sogilis, petite entreprise qui fonctionne à merveille sans chef, http://www.lefigaro.fr/vie-bureau/2014/02/27/09008-20140227ARTFIG00065-le-management-sans-managers-c-est-possible.php. et http://blog.sogilis.com/post/82777936927/retour-sur-la-vitrine-dexcellence-du-numerique-iserois#disqus_thread.
• un exemple génial avec Favi, cette fois dans le milieu de l’usine http://www.favi.com/managf.php

Sources expliquant/montrant/décrivant des entreprises où la stratégie des alliés est recommandée/utilisée/préconisée/étudiée ; la liste est loin d’être exhaustive car cette stratégie est très « populaire » :

• À Conforama : StenkaQuillet et Charles Maumy (real.) Envoyé spécial. Entreprises : les patrons mettent-ils trop la pression ? France Télévisions, 28/02/2013.
• Rue 89 confirme la pratique à Conforama : http://rue89.nouvelobs.com/rue89-eco/2013/03/15/conforama-le-pays-ou-les-salaries-rebelles-sont-fiches-240562
• A carrefour ; le chef de rayon dit avoir été formé à la théorie des alliés (et bien d’autres outils de la sorte) : Grégoire Philonenko et Véronique Guienne, Au carrefour de l’exploitation, DescléeDeBrouwer, 1997.
• Les extraits utilisés dans cet article proviennent d’un PDF conçu par Ergesis, qui est un consultant/coach en management. On avait trouvé le document d’abord cité à cette adresse : http://www.ergesis-solutions.com/wp-content/uploads/2011/06/ERGESIS-analyse-de-situation-strat%C3%A9gie-des-Alli%C3%A9s.pdf, cependant il n’est plus accessible gratuitement, on le trouve ici : http://fr.scribd.com/doc/220474279/ERGESIS-Analyse-de-Situation-Strategie-Des-Allies Si vous voulez le voir, demandez-nous par mail.
• Site de consultant qui « accompagne les collectivités territoriales dans le développement de leur système d’information. » : http://www.vicq-consultants.fr/eadmin/Documentsli%E9s/Lettre%20sociodynamique%2020%20-%20Strategie%20des%20allies.pdf
• Livre de management, « 65 outils pour accompagner le changement individuel et collectif », ed Eyrolles http://www.eyrolles.com/Chapitres/9782212548433/Mot-A_Tonnele.pdf
• Organisme de formation continue qui se dit « basée sur l’éthique de réciprocité et la coformation » et qui propose un stage autour de la stratégie des alliés dont l’objectif est que les encadrants se fassent des alliés http://www.chagot-formation.com/pdf/management-la-strategie-des-allies.pdf
• « mon hôpital numérique » dont l’objectif est de « de diffuser les bonnes pratiques au plus grand nombre » la théorie des alliés semble être une bonne pratique selon eux : http://www.monhopitalnumerique.fr/medias/Objets/Fichiers/carte-des-allies.pdf
• un logiciel pour se former à cette stratégie par le « leader canadien de la formation à distance » http://ellicom.com/boutique/cours/accompagnement-du-changement/gerer-le-changement-la-strategie-des-allies/
• livre de management « Transformer par les processus : Le pilotage du changement étape par étape » Par Michel Raquin,Clément Artiguebieille http://books.google.fr/books?id=4SsBAgAAQBAJ&pg=PA292&dq=strat%C3%A9gie+des+alli%C3%A9s&hl=fr&sa=X&ei=xxF3VKOyOdOu7AbHqYCACg&ved=0CC4Q6AEwAg#v=onepage&q=strat%C3%A9gie%20des%20alli%C3%A9s&f=false
• livre de management : Le manager joueur de go : Nouvelle édition revue et complétée Par Jean-Christian Fauvet, Marc Smia http://books.google.fr/books?id=3eYAAAAAQBAJ&pg=PA82&dq=strat%C3%A9gie+des+alli%C3%A9s&hl=fr&sa=X&ei=xxF3VKOyOdOu7AbHqYCACg&ved=0CFsQ6AEwCQ#v=onepage&q=strat%C3%A9gie%20des%20alli%C3%A9s&f=false

Sur france télécom-orange :
• Vincent Talaouit avec Bernard Nicolas, « Ils ont failli me tuer », Flammarion, 2010.
•  « ils m’ont détruit », Yonnel Dervin

Note de bas de page

1. Selon Bouchard, Cloutier et Gravel (2006, p. 378) cité par Comportement prosocial | Développement de l’enfant (ccdmd.qc.ca) [↩]
2. y en a de moins extrêmes, mais ça reste néanmoins un très mauvais outil [↩]
3. voir par exemple « confession d’une sociopathe » M.Thomas [↩]
4. toujours issu de la même entreprise de consulting/formation de cadres et dirigeants [↩]
5. Il a été crée par un cabinet de consultant et il est stocké sur un site de l’éducation nationale mal sécurisé. C’est franchement inquiétant [↩]
6. on l’a détaillé ici [N3/3] Le narcissisme   [↩]
7. ils sont aussi poussés par des influenceurs politiques à penser ainsi, comme le voit avec l’affaire Cambridge Analytica : Manipuler les gens vers l’extrême-droite [CA4] – Hacking social . [↩]
8. Source Rue89 : http://rue89.nouvelobs.com/rue89-eco/2013/03/15/conforama-le-pays-ou-les-salaries-rebelles-sont-fiches-240562 [↩]
9. on en a parlé et mis les liens ici : [N1/3] Le narcissisme – Hacking social (hacking-social.com) et là : [MQC] La norme d’allégeance : une forme de soumission – Hacking social (hacking-social.com) [↩]
10. voir les expériences de la théorie de l’autodetermination, dans « self determination theory » Deci et Ryan 2017 [↩]